セブンイレブンはいろいろと間違っている! その4 懲戒処分にしてもやりすぎじゃボケー!

http://kuririn.info/black-job/7-11/

最後に、労働者への制裁である懲戒処分について触れておきます。

懲戒について、多くの判例により確立された法理が存在します。

判例によれば、以下の要件の下、使用者は、労働者を懲戒することができます。

(ア)    就業規則に懲戒の根拠規定がある

(イ)    懲戒の対象となる行為や制裁の与え方が常識的、合理的である

(ウ)    懲戒の対象となる行為と処分のバランスが取れている(相当性)

(エ)    人によって処分の重さを変えたり前例にない処分をしたりしていない(平等性)

(オ)    本人に弁明の機会を与えるなど、手続きが適正で公平である

ただし、懲戒処分として「減給」処分をする場合(典型は罰金である)、

労働基準法91条で定められた上限を超えてはならない。

ざっくり言うと、1割以上の減給を許さない規定となっています。

この点はセブンイレブンの言うとおりです。

つまり、セブンイレブンの言い分は、

今回の減給が懲戒処分として行われたということを前提にするものです。

これを本件について見るに、

・就業規則に懲戒処分としての減給の定めが明記されているかどうかは、報道からはわからない。

・病気で休む旨を事前に連絡して休むということそのものに懲戒処分を課すこと自体が、合理性、相当性に欠けるものと評価できる。

・「代わりの人を探す」義務を労働者自身に押しつけること自体が不適切なのであって、これに対し懲戒処分を課すこと自体が合理性、相当性に欠けるものと評価できる。

仮に懲戒できるとしても、減給処分は重きに失し相当性を欠く。

・本件減給自体に合理性、相当性がないから、平等性を云々するまでもない。

・本人に弁明の機会を与えたのかどうかは報道からはわからない。

以上により、本件減給は要件を欠くので、無効である。

…というのが妥当な結論かと存じます。

ここでも、金額の問題ではないのだということです。

懲戒の名の下に何でも許されるわけではありません。

(つづく)

 

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