就業規則で従業員のプライベートを縛るな! 兼業について その5

http://kuririn.info/black-job/fukugyo/

プライベートな時間の使い方に関して会社へ届け出ることに拒否反応を抱く方もいるでしょう。

しかし、会社にはむしろ、合理的な範囲においては、

ある程度従業員のプライベートも把握する義務があるものと解されます。

根拠条文は2つです。

平成18年4月1日に改正された労働者災害補償保険法(以下、労災法)は、

複数の場所で就業する人の異なる事業主の事業所間(本業の事業場から副業の事業場など)の

通勤途中も通勤災害として認めています。

(合理的な経路と方法による移動の途中であって、途中での逸脱や中断がない場合に限られる)

ですから、労働者の不慮の事故に備える意味で会社が兼業の実態を把握しようとすることには

一定の合理性があります。

また、労働基準法第38条では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、

労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されています。

もし会社Aで本業をした後に会社Bで副業をし、その結果、合計労働時間が8時間を超えた場合、

会社Bに対して割増賃金を請求できることになります。

36協定で時間外労働などの取り決めをしている場合も多いと思いますが、会社は兼業を含めて

36協定の延長時間を超えて労働させてはならず、これに違反すれば労働基準法違反で刑事罰も

科され得ます。

上記のことを主張するためには、会社にはある程度兼業の実態を示しておく必要があります。

 

以上、兼業についていろいろ考察してきました。

労働者にとっても会社にとっても兼業は重大な関心事です。

就業規則等に兼業に関する項目を設けること自体は、むしろ望ましいでしょう。

しかし、繰り返しますが全面的な兼業の禁止は不当無効です。

労働組合・ユニオンによる団体交渉で、兼業に関するお互いが納得できるルールを

労使協約で決定するのがベストでしょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

 

労働組合・ユニオンの作り方・入り方はこちら。

http://kuririn.info/black-job/book3/

 

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