「雇い止め」にも客観的に合理的な理由が必要です!

雇用契約に期間の定めがある場合に、期間満了で契約を更新しないことを

「雇い止め」と言います。

「雇い止め」は、単に契約を更新しないだけだから、会社の自由なのでしょうか?

実は、法律的にはそれほど単純ではありません。

雇用の実態によっては、雇い止めが無効とされるケースもあります。

たとえば、

・担当する業務自体は、常に存在している

・雇い止めされるまでに、何度も契約の更新を繰り返していた

・契約更新の手続きがずさんだった

・雇い入れ当初に、雇い主自身も、長期雇用を期待させるような言動をしていた

などの事情があって、「雇用期間」という形式が「形だけ」のものになっていたような場合や、

当初の雇用期間を超えて継続して雇用されることについて、労働者が合理的な期待を抱いていた

といえるケースでは、「雇い止め」についても、「解雇」と同様に、雇用の終了を正当化できる

だけの客観的で合理的な理由が必要になります(労働契約法19条)。

よくある雇い止めの理由として、会社が「人手が足りている」ということがあります。

しかし、そもそも雇い入れた際には「人手が足りない」から雇い入れたはずです。

裁判所は、本当に会社の経営状態はそれほど厳しい状態なのか、会社は雇用を維持するため

にどのような努力をしたのか、雇い止めをする前提として労働者にどれくらい丁寧な説明をした

のか、といった事情を審査して、雇い止めの効力を判断しています。

ですから、会社側が単に「人手が足りていたから辞めさせた」としか説明できないのであれば、

「雇い止めは無効である」と判断される可能性が高いです。

あきらめずに司法書士にご相談ください!

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